De arbeidsmarkt is krap, talent wordt schaars en dus moeten werkgevers steeds meer hun best doen om medewerkers te binden aan hun bedrijf. En dat stopt (voorlopig) niet als het arbeidscontract eenmaal is getekend.

Onderzoek toont aan dat 86% van de nieuwe medewerkers binnen 6 maanden de keuze maakt om zich te committeren aan de werkgever, of niet.
Een inwerkprogramma levert hier een positieve bijdrage aan. Ook al is er geen match. Want we komen hier liever zo snel mogelijk achter nietwaar?

Het doel van een inwerkprogramma is om medewerkers effectief te laten starten en om hun goed te integreren in de cultuur van de organisatie, dat wil zeggen dat de waarden en normen door de medewerker worden geleefd vanaf het moment van indiensttreding.

Met het invoeren van een inwerkprogramma investeert het bedrijf in duurzame betrokkenheid van medewerkers, met alle positieve effecten van dien. Onderzoeken wijzen steeds opnieuw uit dat medewerkersbetrokkenheid een positief effect heeft op de productiviteit, winst, loyaliteit, klanttevredenheid en bedrijfsreputatie.

De volgende aandachtspunten helpen je bij het ontwerp van een inwerkprogramma voor jouw bedrijf.

Tijdens de werving

  • Benoem de van toepassing zijnde waarden en normen in de vacature zodat het bedrijf zoveel mogelijk reacties ontvangt van potentieel medewerkers die de organisatiecultuur onderschrijven (en dus al betrokken zijn bij binnenkomst).
  • Bereid de huidige teamleden voor op de komst van een nieuwe medewerker, de rol die deze medewerker zal gaan vervullen en de consequenties voor de teamleden. Dit bevordert de samenwerking binnen het team vanaf de eerste dag (en voorkomt onrust).
  • Geef de contactgegevens van een collega of mentor als aanspreekpunt voor vragen.

Op de eerste dag

  • Stuur na het tekenen van het contract zoveel mogelijk van belangzijnde informatie toe aan de nieuwe medewerker zodat de medewerker direct waarde kan toevoegen vanaf dag 1.
  • Informeer de nieuwe medewerker op de eerste dag globaal over de cultuur, purpose, plannen en verwachtingen van de medewerker. Plan een lunch in of andere informele gelegenheid om kennis te maken met de collega’s.
  • Faciliteer de nieuwe medewerker tenminste de eerste zes maanden een mentor voor verdere begeleiding.

In de eerste week

  • Zorg ervoor dat de verwachtingen en doelstellingen van de organisatie en de nieuwe medewerker helder zijn, inclusief de bijdrage die de medewerker levert aan het grotere geheel.
  • Faciliteer trainingen of laat de medewerker deelnemen aan een mastermindgroep (met andere nieuwe medewerkers) om relevante vaardigheden te ontwikkelen (bijvoorbeeld persoonlijk leiderschap, het ontwikkelen van de individuele purpose) die nodig zijn vanuit de purpose en cultuur van de organisatie of specifieke kennis te ontwikkelen die nodig is voor een goede uitvoering van de functie. Continueer deze tot het einde van het inwerkprogramma.

In de eerste maand

  • Faciliteer activiteiten om de nieuwe medewerker vrienden te laten maken (wat de betrokkenheid bevordert)

In het eerste jaar

  • Het inwerkprogramma wordt afgerond met (hopelijk) een betrokken medewerker die zich ontwikkelt conform verwachtingen, zich thuisvoelt in de cultuur van de organisatie en een bijdrage levert aan het resultaat en purpose van het bedrijf.
  • Na het inwerkprogramma of het einde van het tijdelijke contract wordt de focus op de ontwikkeling van de medewerker belangrijk.

Van begin tot eind

  • Toon interesse;
  • coach;
  • waardeer;
  • geef feedback;
  • luister naar behoeften;
  • inspireer;
  • geef ruimte; en
  • stel nieuwe doelen als andere zijn behaald.

Ofwel, toon leiderschap! Voor het behoud van talentvolle, betrokken medewerkers in jouw bedrijf.

De route Naar Morgen

  • Start een mastermind om het inwerkprogramma voor jouw bedrijf te ontwikkelen met tenminste een nieuwe medewerker, leidinggevende, HR, OR en een directielid.
  • Ontwerp het programma voor jouw bedrijf
  • Besluit over de duur en inhoud van het inwerkprogramma en stel doelstellingen voor de nieuwe medewerker
  • Meet de betrokkenheid (nulmeting)
  • Introduceer en start het programma bij de eerstvolgende medewerkers als pilot
  • Meet opnieuw de betrokkenheid na afloop van het inwerkprogramma van de pilotgroep (eenmeting).
  • Meet de impact van medewerkersbetrokkenheid voor het bedrijf (handig voor het jaarverslag).

Wij begeleiden je graag. Registreer voor (gratis) online coaching, inspiratie en het delen van ervaringen. Of maak een afspraak voor maatwerk leiderschapscoaching.

Naar Morgen

Wij brengen betrokkenheid.

Vanuit onze motivatie om ieders potentieel te benutten is het ons hoogste doel om een context te creëren waarin jullie medewerkers op een dusdanige wijze waarderen, dat zij het ouderschap naar ieders behoefte kunnen invullen én zich continu, op een toegankelijke, wijze kunnen blijven ontwikkelen.

Hiervoor inspireren en begeleiden wij met initiatieven die leiderschap bevorderen; initiatieven die mensen samenbrengen, in hun kracht zetten en waarmee de wereld een beetje beter achterblijft.

De eindbestemming is helder: Impact!

Geïnspireerd door SHRM.